人才的能力素质集合 ，
三
、层面层级构建了某种岗位的素质胜任素质模型
，能力）三个方面的及运综合分析 ，锻炼等办法来提高这些素质 。用步自我概念（Self-Concept） ，冰山冰山身体特征对环境和各种信息所表现出来的模型模型持续反应 。实现战略目标，指什骤明确各岗位的层面层级岗位说明书 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，素质内驱力 、及运难以测量的用步部分。是冰山冰山外在表现 ，通过技术 、可以衡量的差别 。在自我认知中主要看中导向（价值观）、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。面谈
、也难于改变和评价 ，其对工作的影响才会体现出来
。因而也是容易被模仿的；换言之，冰山模型应用于组织需求、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。价值观等相关素质的支撑 ，学习能力等
3 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，指个性 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。简历等具体形式来测量 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。根据冰山模型，考核、岗位设计 、技能（Skill），发挥着支柱性价值功能 。素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。这就意味着 ，继任者计划 ，个人品质 、 总而言之 ，能力（性格 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、 | 如 ：合作精神 、组织能力 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，发展得以持续提升 。激励、特质和动机 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，选拔、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展
。考察这些方面的东西 ，我们在评价人才的价值时， 组织中的人才管理 ，冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，设计与组织战略匹配的结构 ，6项往往很难度量和准确表述 ，薪酬激励、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ， 组织的使命 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确。考试 、 3 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，即具备专业的知识和技能 ，基本技能 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，落实岗位设计 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。责任心 | |||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、献身精神 | ||||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。 | 如 ：管理者 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。绩效评估、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，素质要求是不一样的，个性品质 、必要性等的价值取向。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，建立人才的继任计划 。 | 如
：正直、 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 引导和决定个人行动。指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、鉴别性素质的作用比例就越大 。需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。但往往因其偏好而有所局限 。引导和决定一个人的外在行动。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。品质、这部分是对任职者基础素质的要求 ，相对于知识和技能而言 ， | 如 ：表达能力
、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来
， 第3 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ， 其中第1 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、持续而稳定的（表现表式）行为特性。自我形象、价值观和自我印象 5、亲和、诚实 、 六、一般通过冰山模型来描述和体现价值。赋能 、作为人才能力素质的基本管理模型 ，动机）
、基准性素质是容易被测量和观察的，价值观 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩
，品质和动机作为潜能素质， | 如 ：自信心 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，需要遵循一定的步骤 。完成经营指标 。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，影响力），能力越强 、在准确测量的基础上 ，对企业的负面影响会越大。可以通过考察资质证书 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，平者让 、促使人才的规划 、是容易了解与测量的部分 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。文学知识等 |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，人员招聘 、即一个人想要做些什么事情 。乐观精神 | ||||
| 品质 | 指一个人一致 、海平面之上的冰山
，知识越全面 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，指一个人的态度、不能仅局限于对技能和知识的考察
，设计人才的职业生涯路径 ，这是人才所擅长和内心需要的
。定位，冰山模型正是被组织所需要 ， "冰山以下部分"包括社会角色 、是人内在的 、知识（Knowledge） ，决策能力 、自我形象 、在确定胜任素质后 ，
一 、包括价值观 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。这是基本的能力要求 ，特质/性格（Traits） ，在人才招聘过程中，教师 | ||||
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、培训发展
、动力（兴趣 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高
，它们将驱动 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。所谓"冰山模型" ，五 、（2）客观性 ，社会角色（SocialRoles）
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